Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Оценка должности руководителя отдела по подбора персонала методу хэй

Процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений создает фундамент для внедрения всей компенсационной политики предприятий. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов. Автор рассказывает о грейдовой системе и задачах, которые можно решить путем ее внедрения. Важным вопросом в организации заработной платы является обеспечение объективной дифференциации, разработка конкурентоспособной и прозрачной компенсационной политики, создание тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, учет интересов наемных работников относительно структуры компенсационного пакета, особенно социальных выплат.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика

Процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений создает фундамент для внедрения всей компенсационной политики предприятий.

Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

Автор рассказывает о грейдовой системе и задачах, которые можно решить путем ее внедрения. Важным вопросом в организации заработной платы является обеспечение объективной дифференциации, разработка конкурентоспособной и прозрачной компенсационной политики, создание тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, учет интересов наемных работников относительно структуры компенсационного пакета, особенно социальных выплат.

Для обеспечения объективной дифференциации основной базовой части заработной платы существенное значение имеет процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений, что, в свою очередь, является фундаментом, основой для разработки всей компенсационной политики предприятий, организаций, учреждений далее — предприятие.

Формирование квалификационных групп в прошлом — до периода рыночных преобразований — выступало неотъемлемым элементом тарифной системы. Квалификационные группы разряды определялись на основании единых тарифно-квалификационных справочников.

На многих отечественных предприятиях эта практика сохранилась и ныне, хотя в большинстве случаев она не соответствует потребностям бизнеса, стратегическим целям предприятия, не учитывает специфику его деятельности и главное — не выполняет мотивационную функцию, отрицательно влияя на конкурентоспособность компенсационной политики.

Необходимо выяснить: В пределах традиционного тарифного подхода та или иная должность принадлежит к соответствующим разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов на основании квалификационных характеристик профессий работников.

Они содержатся в соответствующих выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников далее — СКХП.

Компенсационную же политику предприятия следует разрабатывать и при необходимости совершенствовать уже сегодня. Действующие квалификационные характеристики являются типовыми, они не учитывают специфику организации, ее размеры, количество уровней управления, взаимосвязь с внешней средой и, прежде всего, ценность должностей.

К тому же глобализационные процессы, инновационные тенденции, развитие управленческих технологий предопределяют возникновение не только новых видов работ, не предусмотренных типовыми квалификационными характеристиками определенных профессий, но и новых профессий и должностей, которые на практике появляются раньше, чем вносятся соответствующие изменения и дополнения в КП и выпуски СКХП.

В связи с этим формирование квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений относительно оплаты труда может осуществляться по результатам оценивания должностей и рабочих мест далее — должностей 1.

Практическим инструментом, который дает возможность оценить должности в организации и на их основании сформировать квалификационные группы, является система грейдов. Процедура грейдирования предусматривает оценивание должностей, их распределение согласно значимости для организации.

Внедрение грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда дает возможность решить следующие задачи: Некоторые научные работники и практики утверждают, что тарифный подход к построению постоянной части заработной платы и грейдовая система — диаметрально противоположные инструменты.

По нашему мнению, они не исключают друг друга. Принимая на работу или назначая на должность, предприятия должны обязательно придерживаться квалификационных требований к уровню образования и стажу работы , предусмотренных соответствующими выпусками СКХП.

Эти положения учитываются и при грейдовой системе оплаты труда. Именно этот принцип установления должностных окладов введен в системе грейдов. Этапы разработки грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда изображены на рисунке. Описание должностей Должности описываются по результатам анализа работ.

Интервью может осуществляться по следующим вопросам: В чем заключаются ваши должностные обязанности? За что вы несете ответственность? Где расположено ваше рабочее место? Какое оборудование вы используете? Какие требования выдвигаются к вашему уровню образования, подготовки, навыкам на этой должности?

За какие результаты вы отвечаете? Планируете ли вы определенные виды деятельности? Заполняете ли вы какие-либо документы?

Требует ли ваша работа контактов с сотрудниками структурных подразделений, представителями других организаций, частными лицами? Какие инструкции и нормативные документы регламентируют вашу работу? Контролируете ли вы работу других людей? Как часто вас контролируют? Каким образом оцениваются результаты вашей работы?

В каких условиях вы работаете? Какой физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки требует ваша работа?

Отвечаете ли вы за безопасность труда других людей? Анкетирование — метод получения информации от работников в письменной форме.

Его использование дает возможность получить информацию от большой группы людей. При разработке анкеты необходимо четко и ясно сформулировать вопрос. Он должен быть простым по смыслу, не содержать слишком много технических выражений. Рекомендуется также давать разъяснения относительно того, каким образом будут использоваться результаты анкетирования.

Наблюдение за рабочим процессом используется преимущественно в тех случаях, когда работа работника состоит из повторяющихся действий, а его задания — короткие по продолжительности. Обратить внимание. По результатам анализа работ составляются описания должностей, которые могут содержать следующие данные:

Директор по персоналу

Цель внедрения грейдинга: Опыт внедрения системы грейдов описан пошагово, с таблицами и подробными пояснениями. Для начала опишем ситуацию и проблему. Почему потребовалось внедрение грейдинга? В настоящее время вопросы повышения эффективности и результативности труда преподавательского состава частных образовательных учреждений становятся все более актуальными.

Транскрипт 1 должностная конструкция грейдирование должностей в консалтинговых компаниях Аннотация Рассмотрена система грейдирования должностей, которая может быть внедрена в работу любой консалтинговой компании. Предложено дополнение к одному из методов описания должностей методу Хэя. Данная работа является фактически первым комплексным анализом грейдирования должностей в консалтинговых компаниях и служит дальнейшей разработке систем оценки, мотивации, подбора и обучения персонала.

Но сегодня корпорации серьезно настроены на переход к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в х годах прошлого столетия. Правда, пройти "испытание грейдом" удалось не всем. Может ли зарплата рядового специалиста быть выше, чем у начальника отдела? Может, если предприятие имеет разветвленную структуру, а система оплаты труда регулируется доставшейся в наследство с советских времен тарифной сеткой. Усложнение структур корпораций, их трансформация в холдинги привели к тому, что система формирования компенсационного пакета, и раньше не очень-то прозрачная, запуталась окончательно.

Система грейдов: плюсы и минусы внедрения

Константы и переменные Александр Арешкин, Руководитель направления управленческого консультирования ЗАО "Евроменеджмент" Современные российские топ-менеджеры уже осознали, что управлению человеческими ресурсами необходимо уделять приоритетное внимание. Во многих отраслях и сферах деятельности именно персонал компании является ее "привилегированным активом", и, следовательно, вложения в данный актив приносят долгосрочную отдачу. Обучение, повышение квалификации, планирование карьеры очень важны для сотрудников, влияют на их лояльность по отношению к предприятию. Однако если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь теряет мотивацию к работе. Именно поэтому система материального стимулирования как часть системы управления персоналом в настоящее время наиболее востребована. По сути, система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности. Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании. Когда появляется необходимость оптимизации действующей системы материального стимулирования?

Оклады назначаются сотрудникам наобум

Виктор, человек просит помощи, и я бы в консультации не отказалсь, если Вы знаете больше. В Украине тоже есть офис. И будет возможность делать апгрейд этой системы каждый год. Исхожу из того, что грейды просто так, ради повышения самосознания менеджеров и спец-тов "я на м грейде! Система внедряется ради того, чтобы грамотно управлять и распределять деньги, составляющие фонд оплаты труда, менять сотруднику грейд или повышать зарплату в рамках одного грейда в зависимости от роста этого сотрудника в компании.

Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании.

Установление должностных окладов и расчет вилок окладов Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

Грейдирование должностей в консалтинговых компаниях

Установление межквалификационных соотношений должностных окладов для каждого грейда После формирования грейдов необходимо установить диапазоны для определения основной базовой заработной платы для должностей, вошедших в каждый грейд. При этом используются разнообразные подходы: Действительно, для разработки конкурентоспособной компенсационной политики необходимо учитывать рыночные значения заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп. Но не меньшее значение имеет обеспечение объективных междолжностных соотношений должностных окладов.

Ранжирование персонала, грейдинг Ранжирование персонала, грейдинг Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом. От правильного выбора метода зависит успешность системы стимулирования, а значит — степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия. Среди представляющих практический интерес методов оценки персонала можно выделить те, которые основаны на ранжировании должностей по важности выполняемых работниками функций, квалификации, способности к самосовершенствованию и т. Такие методы давно и успешно применяются во многих странах. Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций может привести к отрицательному результату.

Вы точно человек?

Время от времени компания присоединяла новые фирмы, и под одной крышей оказались структуры не только с разными культурами, но и с разными уровнями зарплат. Сотрудники, получающие меньше, чем коллеги на аналогичных должностях в других подразделениях, начали роптать. Что делать? Гендиректор попросил HR-директора разработать прозрачную систему окладов, единую для всей компании, чтобы линейные руководители больше не назначали их наобум. Введите систему грейдов по методике Хея Обсуждая систему с гендиректором, Директор по персоналу обязательно должен подчеркнуть, что ее можно будет сделать прозрачной и четкой только в том случае, если ее не увязывать с личностями сотрудников. Иначе говоря, оценивать нужно не конкретных людей, занимающих в данный момент различные должности их человеческие качества, время работы в компании, лояльность и профессионализм , а сами должности.

Эй Би Лоджистик Начальник отдела подбора, обучения и развития персонала кадрового резерва Работа с персоналом, работающим вахтовым методом. Менеджер по оценке и развитию персонала персонала аттестация персонала Требования: опыт работы в данной должности от 5 лет высшее.

Необходимо апробирование каждого варианта опроса через оценку должностей нескольких подразделений. Затем полученные результаты сравниваем, и методом экспертных оценок принимается решение о пригодности конкретного опросника для компании. На выходе должен быть получен опросник, в котором включены лишь факторы, реально влияющие на значимость должности в организации.

Грейды своими силами

.

Вы точно человек?

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 45 Методика оценки должностей
Комментариев: 14
  1. Розина

    Блин классно все росказывает, уважение тебе

  2. Милица

    Вы правы .е. как и раньше .е.

  3. lioupremcomp

    Лучше б занялись коррупцией

  4. debbotspel

    У сына в 1,5 года был перелом левой теменной кости черепа с ушибом головного мозга. Можно ли использовать этот диагноз , чтобы избежать службы в армии?

  5. densalibi

    В общем у нас очень низкая культура собаководства или как там это называется.

  6. kooyseni

    Пенсионный фонд не прозрачен, потому что он разворовывается. И денег не хватает на пенсии именно по этой причине. Сколько бы ни было в стране пенсионеров, каждому выплачивается из его отчислений (накоплений), которые у него изымались в виде налогов в пенс.фонд в течение трудовой деятельности. С точки зрения логики, если пенсионер умер по достижении пенсионного возраста, то его накопления обязаны перейти по наследству к родственникам, но никак не к нашим обездоленным олигархам. Несмываемый позор и всенародное проклятье наложено на химер, посмевших отобрать слезами и потом заработанный кусок хлеба у голодного народа!

  7. Феоктист

    Тарас такой же юрист как я пионист

  8. Марфа

    Привет! У меня на земельном участке (сенокос вырас березовый лес, могу ли я его рубить? А в случае транспортировки где брать документы на провоз?

  9. Всеслав

    Полезная инфа. Молодец! ! Очень грамотно! А главное законно!

  10. Вацлав

    Так неужели социальная опасность картинки может быть выше таких преступлений?

  11. Агриппина

    Канализационные трубы тоже караулят?

  12. westdasilt

    Видят в нашем городе не самое лучшее вот этот полицейский это действительно не самое лучшее в нашем городе . и все остальные полицейские тоже. скоро нужна будет полиция от полицейских Уважуха ТАРАС!

  13. Лариса

    Можете подсказать, а если украинцы были в России 10 месяцев а на новый год хотят приехать домой в Украину, нормально ли они пересекут границу?

  14. Флорентин

    Если запретят инет, то это вообще пиздец

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018 Юридическая консультация.